上海市杨浦区教育局文件

杨教〔2016〕83号

杨 浦 区 教 育 局

关于印发《杨浦区师资队伍建设“十三五”
发展规划》的通知

教育系统各单位：

现将《杨浦区师资队伍建设“十三五”发展规划》印发给你们，请认真贯彻执行。

2016年11月8日

杨浦区教育局办公室                    2016年11月8日

杨浦区师资队伍建设“十三五”发展规划

一、“十二五”回顾与总结

（一）主要成绩

1．加强制度建设，促进教师梯队成长

“十二五”期间，我区师资队伍建设围绕杨浦“国家创新型试点城区”、“市基础教育试验区”建设的目标任务和要求，坚持人才优先发展战略，创新教师管理机制，逐步完善教师梯队，建设了一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的专业化教师梯队。

制定并推行了《“十二五”杨浦区教师队伍建设实施意见》、《杨浦区中小学教师资格注册制度试点实施方案》、《杨浦区教育系统其他事业单位绩效工资实施方案》、《杨浦区教育局关于进一步完善义务教育绩效工资的实施方案》、《杨浦区教育系统自主招聘教师办法》等，完善了师资队伍建设机制，健全了师资管理制度，严格了教师考核制度，理顺了区内师资队伍，促进了人事管理制度的深化。

制定并实施了《杨浦区中小学（幼儿园）见习教师规范化培训工作的实施意见》和《杨浦区职初教师教育教学基本功训练工作的实施方案》，提高了职初教师的教育教学基本功训练，促进了职初教师专业发展。“十二五”期间，共培训职初教师1600多名，其中有790名新教师参加了为期一年的“全进入浸润式”见习教师规范化培训。

制定并落实《杨浦区第四轮“名学校、名校长、名教师”建设的实施意见》、《杨浦区教育局关于教育高端人才的管理办法》、《杨浦区教育系统第四届区学科带头人、区骨干教师培养计划》、《杨浦区教育系统“十二五”干部培训的实施方案》、《杨浦区骨干教师研修工作的实施方案》等，推进了“三名”工程建设，促进了教育高端人才的培养，形成了一支特级教师、区学科带头人、区骨干教师、校教学（教育）能手、校教学新秀为主体的骨干教师梯队，培养了一批具有现代办学理念、精通业务、善于管理的干部队伍。“十二五”期间，我区新增特级教师15名，新增特级校长9名，初中学段特级教师实现了零的突破。目前，我区有上海市特级教师34名，上海市特级校长15名；上海市普教系统名校长后备人选 9名，上海市普教系统名师后备人选 43位；区学科带头人和区骨干教师分别为264人次和626人次。

制定并落实了《杨浦区教师参加高一层次学历（学位）进修奖励的实施方案》，鼓励、支持青年教师参加高一层次学历（学位）进修，有效提升了我区中小学、幼儿园教师的学历层次。制定并落实了《杨浦区高级教师专题研修工作实施方案》，明确了高级教师在培养指导中青年教师、参与课题研究、撰写学术专著、编写教材等方面的任务和要求，提升了高级教师的专业境界和教育教学水平，发挥了高级教师在校本研修和区域内的引领、示范、辐射作用。

目前，我区教师学历情况：高中学段研究生及以上为18%；初中学段本科及以上为98.4%、研究生占4%；小学学段本科学历占78.4%；学前教育大专及以上学历98.3%，本科及以上学历占66.8%。教师职称情况：高中学段高级教师占30.8%、中级教师占51.4%；初中学段高级教师占12.1%、中级教师占59.3%；小学学段高级教师占4.1%、中级教师占54.1%；学前教育高级教师占2.5%、中级教师占41.7%。

此外，充足的经费也保障了我区教师培养培训工作的顺利实施和有效落实。“十二五”期间教育局投入师资队伍建设专项经费为10675万元。

2.搭建多元平台，助推教师专业发展

“十二五”期间，按照《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》、《上海市中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》的精神和《“十二五”杨浦区教师队伍建设的实施意见》、《杨浦区教育局关于“杨浦区中小学（幼儿园）中青年骨干教师团队发展计划”入选团队的通知》的目标、任务和要求，有机整合区内的优质教育资源，搭建有助于教师成长的多元互动平台。依托杨浦区“特级校长、特级教师联谊会”，建立了“杨浦名师”教学展示平台，发挥区内名师的引领示范作用，提升杨浦名师在市级及以上层面的影响力；依托高校优质教育资源，搭建了骨干研修平台，加强区学科带头人、区骨干教师、学科教研组长的培养培训，提升区骨干教师的专业素养和教师境界；依托高中教育联盟、高中学科高地、初中教研联合体、小学教育集团、幼儿园园际联盟等，形成了校际合作平台，发挥了区域内共同体中优质师资队伍的辐射引领作用，促进教育资源的均衡化发展；依托社会教育机构的优质资源，优化了教师学习平台，多渠道、多层次提升教师的专业素养，促进教师的专业发展。

五年来，共有上海市普教系统名校长培养基地3个、名师培养基地8个；杨浦区“名校长”工作室4个、“名教师”工作室11个；市中小幼中青年骨干教师团队发展计划4个、区级11个；市“研训一体”网络课程开发建设项目3个、区级6个。高中教育联盟2个、高中学科高地6个；初中教研联合体11个；教育集团7个；幼儿园园际联盟10个。

3.完善培养模式，提升教师专业素养

“十二五”期间，根据不同成长阶段的教师，将教师划分为见习教师、职初教师、胜任教师、业务精干型教师和专家型教师，针对不同阶段的教师开展形式多样、有针对性、个性化的培训。初步梳理了“师德与素养、知识与技能、实践与体验”三类课程体系；建构了“分类实施、分层推进、按需施训”的培训课程策略；形成了“名师引领、团队合作、同伴互助、个人反思”的培训模式；开展了阶梯层次培养和培训工作，初步构建了“教师教育一体化”培养体系，建立了《“研训一体”网络课程建设》，并以《杨浦区教师选课和学分管理办法》来有效促进和保障教师培训的有效开展。区域教师教育管理平台得到了进一步的规范和完善，基本实现教师教育管理网络化和电子化流程，提高工作效率，提升服务能绩。

坚持贯彻“全覆盖、全方位、全过程”的原则，以“自培与他培”、“线上与线下”、“区内与区外”、“高校与基础教育”相结合的策略，针对不同培训对象，运用不同资源、设计不同培训主题、开展了不同形式的培训。“十二五”期间，我区共开设教师培训面授课程202门，网络课程49门，其中一线优秀教师开设的培训课程有35门，教研员开设的培训课程有91门；组织开设了647个教学班，共培训教师63711人次；区教师进修学院先后聘请130余位市级专家（其中高校兼职教师13人）为我区中小学、幼儿园教师开设了区级共享课程8门、专题报告（讲座）695场。

（二）存在问题

“十二五”期间，杨浦区师资队伍的建设水平有了显著的提升，从制度到队伍培养都显现出明显的优势，但依旧存在需进一步思考和改进的问题。

1.人事制度改革还不够深入

在“十二五”期间，我区不断推进人事制度改革，对编制管理、岗位设置、职称评审、绩效考核等制度的修订和完善都做了多方面的思考和改进。但人员编制一直受到严格控制，且部分学校存在结构性缺编，在人员调配上难以满足不断变化的形势要求，如高考政策改变后对高中师资结构的影响；职称评定与岗位设置也受到编制的制约，难以有所突破；而绩效工资制度方面，各单位奖优奖勤的力度不太一致，有的单位受“大锅饭”思想的影响，上上下下追求“和谐”，生怕教师间产生矛盾，从而制约了绩效工资改革的步伐，难以实现“优绩优酬”，阻碍了教师工作的积极性。因此，在区域层面不断完善制度设计的同时，还要加大人事制度改革的力度，充分提高教师工作的积极性。

2.教师资源配置还不够均衡

根据全区师资队伍的学段结构、学科结构和年龄结构可知，本区目前的教师结构总体较为协调，但可以在学历比例和教师梯队建设方面有所突破。如教育高端人才中存在英语等某些学科教师数量偏少的情况，需要加大培养力度。同时，由于学校之间存在差异，校际间优秀教师资源配置仍然不够均衡，虽然已摸索并初步尝试了优秀教师校际流动的机制和方法，并在区学科带头人和区骨干教师中率先实施，但尚存制度瓶颈，很难突破优秀教师区域内流动壁垒，教师流动制度的推进、优质教育和培训资源的共享仍然需要加快步伐。

3.教师培训针对性还不够强

目前我区多数教师虽意识到专业发展的重要性，并通过“十二五”教师培训等养成了参加培训的习惯，但迫于工作和生活双重压力，工学矛盾依然突出，教师自主发展意识还不够强。同时，教师培训的针对性还不够强，虽有针对教育高端人才和职初教师的专项培训，但是对处于发展瓶颈期的成熟期教师缺乏有针对性的培训，教师培训不能够满足不同成长阶段、不同成长经历、不同学段学科教师的个性化发展需求，还需进一步优化、完善教师培训的课程设置、培训内容和培训形式，优化培训资源、拓展培训渠道，成长各阶段的培训需求，针对不同成长阶段、不同成长经历、不同学段学科教师的培训需求，开展分层分类培养培训，帮助教师突破职业发展瓶颈。

二、“十三五”发展思路与目标

（一）发展思路

“十三五”杨浦师资队伍建设的发展思路是创新驱动、均衡发展、合作共赢、资源共享。在杨浦区努力建设科创中心重要承载区的大背景下，进一步加强教师的创新能动内驱力，提升教师的创新意识，培养教师的创新能力，推进教育转型发展；进一步加强师资队伍制度建设，合理调配优质教育资源，优化师资队伍结构，实现教育均衡发展；进一步加强校际合作平台建设，扩大校际合作交流，促进学校的共同发展，形成互惠共赢新格局；进一步加强优质教育资源建设，辐射学校的教育教学成果，促进优质教育资源的共享，提升师资队伍的整体水平。

（二）总目标             

    杨浦区“十三五”师资队伍建设的总目标是努力营造“三个环境”，营造一个有利于教师自我要求、良性发展的政策环境，营造一个上下求索、丰富底蕴的文化环境，营造一个师德高尚、专业厚实的教师专业发展环境。打造一支有理想信念、道德情操、扎实学识、仁爱之心的专业教师队伍，建设一批梯队合理、结构均衡、业务精湛、勇于创新的教师发展团队，培养和造就一批有思想、有作为，在全国有影响力、上海有知名度的教育家型校长队伍。

（三）具体目标

1. 强化师德建设重要地位，促进师德师能同步提升。梳理和聚焦教师育德意识和能力的瓶颈问题，寻求师德与师能之间的共通点，以教师专业水平的提升来促进师德建设，以师德素养的提升来促进专业发展，以丰富的师德活动载体提升教师的师德师能。

2.完善教师队伍建设制度，全方位推进教师队伍建设。优化完善教师队伍制度建设，从区域内教师专业发展建设，到各学段、集团化的建设；从构建“研训一体”的校本研修机制到教师分层分类培养发展机制，全面系统地完善教师队伍建设制度。

进一步梳理教师成长各阶段的培训需求和职业成长过程中的瓶颈，着力开发和构建系统化、主题化、专业化的教师培训课程。在校本研修层面，形成“一校一特色”的校本研修制度、课程体系和优质资源共享，形成联盟体内教师研修内容课程，纳入区级教师培训系列课程。

3.优化师资队伍结构比例，提高师资队伍专业发展水平。继续提高在职教师的学历层次，尤其是初中学段研究生学历需要重点突破。进一步提高各类学校各级教师专业技术职务比例，基本达到上海市普教系统教师职务所规定的比例要求，促使本区教师队伍结构更加趋于合理、科学。

推进“三名”工程建设，进一步加强教育高端人才培养。按照《杨浦区教育局关于教育高端人才的管理办法》、《杨浦区教育系统第四届区学科带头人、区骨干教师培养计划》等文件精神，进一步加强校（园）长培养和骨干教师梯队建设，优化各级各类培训，提高培训的针对性和有效性；积极搭建平台，为优秀校长、教师成长创建更多学习、交流、展示、示范、辐射的机会，扩大我区优秀校长、教师在市、区层面的影响力。

4. 深化教育人事制度改革，优化优质教育资源均衡配置。落实绩效工资改革制度，深化中小学教师职称制度改革，完善编制管理和岗位设置，实施教师资格注册制度和见习教师“双证制”，开展“短期支教”和义务教育学段教师流动制度，打造“双师型”职业教育教师队伍等。通过教师流动等方式，力争每校至少有1名区级骨干教师，初中每校高级教师数不低于5%，小学至少保证每校有1名高级教师。

三、“十三五”主要任务与重点项目

（一）加强教师师德建设，提升教师师德师能

1、全面落实“在专业培训中提升师德素养”的教师培训理念，形成“理论—实践—研究”三位一体的培训模式，开展“教师育德能力优化研究”项目研究与实践，力争实现“师德——师能”培训一体化，将师德培育和师能提升有机融为一体，以师能的提升来促进师德提升，以师德的提升来促进师能发展。

2、以“两代楷模激励我成长”师德建设工程为主线，制定师德建设规划和实施方案，持续加强教师队伍职业道德建设。以教师的育德意识和育德能力培养为重点，创新师德教育培训机制，将师德教育纳入教师教育课程体系，构建区、校两级师德建设培训课程体系。严格监督惩处机制，开展师德建设现状调研，将师德作为绩效考核和岗位评聘的首要内容，健全违反师德行为惩处制度。

达成指标：

“十三五”期间，全区力争有80%及以上的学校形成师德校本课程，同时，建设3—5门区级共享课程，全面提升教师的职业规范和师德素养；实践并形成《教师育德能力优化研究》项目报告。

（二）搭建合作共享平台，优化教师整体队伍

1、创新高校与基础教育的合作模式。加强“区教师专业发展中心”的建设，整体思考、系统规划杨浦师资队伍的建设；引入高校资源和社会优质办学机构，引进适合教师专业发展的高校课程，开设教育高端人才研修班、各级各类教研组长研修班和骨干教师高级研修班，培养教师的一专多能，全面提升教师的综合能力；引用区域内高校内部资源，确立教师可选修的高校课程，在高校内体验不一样的学习内容和形式。

2．加强市、区教师专业发展学校的建设。组织专家对教师专业发展学校在规划队伍建设、提升专业素养、引领培训教师和展示示范辐射等方面进行个性化指导，定期对学校的师资队伍建设进行督导评估，提升教师专业发展学校师资队伍的整体水平。

3．推进组团式教研机制建设。发挥高中教育联盟、高中学科高地、初中教研联合体、教育集团、幼儿园园际联盟的教研优势，促进区域教研机制建设，充分发挥名学校、学科高地和优秀教研组的作用，有效落实教师优秀资源和教研优质资源的共享，提升区域教师专业化水平，力争在五年内初步实现教育师资的均衡化发展。

4．构建“研训一体”的校本研修机制。以“专家引领、团队合作、同伴互助、个人反思”为抓手，以研促训、以训促教，构建教师教学研究、教学反思和专业提升的良性循环机制。加强校本研训课程建设和过程管理，不断创新和丰富校本研训内容，共建共享优质校本研修课程资源，形成区域校本研修资源平台和校本研修社区平台。

5. 实施教师信息技术应用能力提升工程。在“互联网+”信息时代的大背景下，搭建教师网上研修社区平台，开发建设区域“研训一体”网络课程，创设“教师研修云课堂”，突破时间和空间的限制，在提升教师的信息化教学力的同时，将教师培训及学习融合，无痕渗透于平时的工作生活中，真正达到学习的随时随地性。

达成指标：

“十三五”期间，引进10门以上适合教师专业发展的高校课程，与高校合作举办30个教育高端人才研修班、教研组长研修班和骨干教师研修班；根据教师专业发展需求，引进10-15门高校选修课程；新增5至6所市级教师专业发展学校和10所区级教师专业发展示范校；实践并形成《以学科高地和教研联合体带动教研机制突破》项目报告、《“研修一体”的校本研修机制》，建设“教师研修云课堂”。

（三）开展各级各类培训，促进教师专业发展

1.优化师资队伍结构。把好教师“入口关”,对引进的新教师提高入职门槛，规范教师招聘程序，完善教育教学能力考，提高新教师队伍的质量。提高各学段教师学历层次,继续加强与高校的合作，拓宽骨干教师高一层次学历进修的渠道，鼓励见习教师参与规范化培训与教育硕士专业学位相结合的培养模式，形成教师高一层次学历提高的新模式。提高各类学校各级教师专业技术职务比例,为教师专业发展搭建平台，提升教师的学科专业知识、教育教学和科研能力、英语水平，并鼓励教师积极申报，使师资队伍结构更趋于合理、科学。

2.加强见习教师规范化培训。以教育部重点课题《见习教师规范化培训支持体系建构研究》为引领，进一步推进见习教师规范化培训，实施“教师柔性流动”制度，形成见习教师培训的长效机制，完善“名师领衔、骨干带教、团队合作”的带教模式，开发见习教师规范化培训的系列课程，夯实见习教师的专业基础与教育教学基本功，加强见习教师的职业规范和教育教学技能。针对非师范类专业毕业的新教师，制定更加具有专业性和操作性的培训内容，开展分层分类培训，提高培训的实效性。

3.实施基础教育领军人才培养计划。继续以“三名”工程建设为引领，培养一支师德修养高尚、学科专业厚实、教育教学能力突出的高素质专业化的骨干教师队伍，打造一批在市级范围内具有较高知名度的学科领军人才。依托区特级教师（校长）联谊会和“名校长、名教师”工作室等平台建设，引领教育高端人才积极参与教育综合改革。鼓励教育高端人才开设公益讲座、参与支教讲学、培养带教教师和著书立作，提升教育高端人才的辐射影响力。加强教育高端人才的管理、评价与考核，完善考核评价机制，建立动态考核调整机制。拓宽培养培训渠道，依托高校资源，开设区学科带头人、区骨干教师高研班，在学术素养、专业能力等搭建个性化培养的平台，并邀请区内外名师带教，提高培养实效；开设区学科带头人、区骨干教师专题研修网络课程，拓宽教育视野，提升专业境界；有计划选送教育高端人才到国内外知名学校参加学历进修或专项培训。

4.推进市、区中青年骨干教师团队发展计划。实施区中小学（幼儿园）中青年骨干教师团队发展计划项目管理办法，完善区域内4个市级中青年骨干教师团队和11个区级中青年骨干教师团队的发展指标，积极搭建学科教学实践改革与理论创新的平台，鼓励教师在学科研究、课程建设、教学设计、课堂实践、作业辅导、教学评价等领域通过团队合作，研发具有全区及以上影响力的成果，以骨干教师优秀团队的专业示范和引领，整体提升杨浦教师队伍专业水平。

5. 建立教师分层分类培养发展机制。加强教师教育研究，探索建立教师分层分类培养发展机制，努力以优化教师全员培训体系、加强教师培训课程建设、促进教师培训师资建设、完善培训过程管理机制四个方面为改革标准，最终形成一套涵盖培养目标、培养阶段、培养内容、培养方式、培养师资等内容的全方位教师培养顶层设计和系列课程。五年内，力争更多教师培训课程成为市级共享课程，面授课程和网络课程比例上升至为6:4；实行学分“互认制”的管理制度，教师在5年周期内必须完成相应学分（学时）培训课程。

6.打造职业教育“双师型”教师队伍。加强职教集团功能及运行机制建设，使职教集团逐步成为中等职业学校教师专业化培训与管理中心。依据中等职业学校“双师型”教师认定标准，加强 “双师型”教师队伍建设，开展具有“职教”特色的培训项目，打造职业教育“名教师”工作室，逐步提高“双师型”教师比例。鼓励“双师型”教师定期参加企业的实践培训，以技能为重点，提升教师的专业实践能力。

达成指标：

“十三五”期间，高中学段的研究生比例达到20%，初中学段的研究生比例达到10%，小学学段本科生比例达到82%，学前学段本科生比例达到70%；义务教育学校高级职称教师覆盖率达到100%；全区新增特级校长2-3名，正高教师3-5名，特级教师6-8名；新增区学科带头人80名，区骨干教师达到150名，使区域内教育高端人才数达到教师总数的8%。区域内教师培训面授课程和网络课程比例上升至为6:4，教师在5年周期内必须完成相应学分（学时）培训课程；完成教育部重点课题《见习教师规范化培训支持体系建构研究》。

（四）深化人事制度改革，实现资源均衡配置

1.完善绩效工资激励机制，坚持“多劳多得，优绩优酬”的分配原则，要坚持向一线教师、骨干教师和作出突出贡献的其他工作人员倾斜，以增量撬动存量,指导学校进一步完善绩效工资分配方案，发挥收入分配的激励导向作用。建立非义务教育与义务教育绩效工资之间的联动增长机制,完善区域学校之间的考核奖励机制，对特殊教育学校进一步给予政策倾斜。设立杨浦区教育改革发展专项,用于推进教育综合改革等项目的奖励和教育高端人才的奖励。

2. 深化中小学教师职称制度改革。推进实施统一的中小学教师职称系列，做好新老职称制度的过渡衔接。深化中小学教师正高级职称评聘改革，鼓励优秀教师积极申报，充分调动广大中小学教师的积极性。

3. 完善编制管理和岗位设置。加强编制管理，认真梳理已有编制情况，科学合理地核定各基层单位人员编制数，适当增加教育集团、教师专业发展示范校的编制数。探索部分特色课程教师采用向社会购买服务、聘请兼职教师等方式，解决小学科教师不足的困难，提高教学质量。继续完善岗位设置管理工作，指导学校在核定编制内修订和完善岗位设置方案。

4.实施教师资格注册制度和见习教师“双证制”。破除教师资格终身制，严格实行五年一周期的定期注册制度。提高教师的准入条件，建立见习教师的教师资格证书和规范化培训合格证书“双证”注册制度。

5. 开展义务教育学段教师交流制度。建立和完善区域内教师交流合作的制度，进一步推进学校之间、学段之间的均衡发展。加大小学教育集团内教师流动力度，推进集团内教师队伍“县管校聘”管理改革，使教师由“学校人”变为“集团人”，推进集团内教师资源均衡配置。建立骨干教师流动机制，以区学科带头人和骨干教师评审为契机，设立柔性流动指标，激励优秀教师流动，将区学科带头人、区骨干教师的引领示范作用辐射至区域内每一所学校。

四、领导与保障

（一）区教育局师资队伍建设领导小组根据市教委、区委、区政府的有关精神，统筹规划杨浦师资队伍建设工作，制定相关政策，完善配套制度，不断加强师资队伍建设的过程管理。区教师专业发展中心具体负责组织实施与日常管理，整合资源，搭建平台，分层次、分专题和有针对性地开展校（园）长和教师培训。

(二) 区教育局将学校师资队伍建设、骨干教师流动、培训经费使用等实施情况与校长、书记考核相结合，并将学校师资队伍建设情况作为办学绩效考核的重要内容之一。校领导要加强对学校师资队伍建设的指导和研究，制定实施方案，建立责任体系，制定教师绩效考核评价指标体系，形成师资队伍建设的长效管理机制，全面推进学校师资队伍建设。

（三）区教育局每年设立专项经费用于师资队伍建设的实施，专项经费采用项目化管理方式，做到专款专用，切实发挥实效。