【案情简介】

  劳动者丁某于2021年8月12日向杨浦区人社局执法大队投诉上海某健身服务有限公司（以下简称“某公司”），诉求共六项，具体为要求补发：1.劳动竞赛奖金1153.85元；2.“疫情卡”销售提成300元；3.2020年2月9日至2020年3月22日疫情期间工资4374.84元；4.返还公司强迫其购买一次性手套等财物而向其收取的费用610.86元；5.返还强迫其代客户买课的款项500元；6.返还罚款1711元。

  某公司辩称：1.劳动竞赛奖并非发放给个人的奖金，而是发放给丁某所在团队的团队奖，由团队负责人掌管使用，一般用于外出团建娱乐消费使用；2.确认应发放提成300元，愿意补发； 3.公司从未强迫员工购买一次性手套等用品，上述用品系丁某为更好服务顾客而自愿自费购买，故不同意返还；4.丁某为客户买课系其自发行为，公司从未强迫其代客户买课；5.罚款系丁某所在团队负责人张某的个人行为，并非由公司收取。

  【调查与处理】

  上海市杨浦区人力资源和社会保障局经调查后查明：1.丁某所在团队（共12人）在2019年12月至2020年1月的“收官之战”劳动竞赛中表现优秀，获得团队奖1.5万元。某公司按惯例将该奖励发放给团队负责人张某，由张某负责掌管使用该奖金。经向团队中多名成员调查核实，团队奖历来不分配给个人，而是用于团队的团建或聚餐活动，丁某本人也确认参加过团队聚餐，聚餐费用由张某承担。

  2.某公司在案件审理过程中向丁某补发提成300元。

  3.丁某主张的2020年2月9日至2020年3月22日疫情期间工资已向杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，并经仲裁审理后被驳回。丁某向杨浦区人社局就相同诉请再次投诉，违反了相同劳动纠纷案情一事不再理原则。

  4.丁某未提供证据证明某公司强迫其购买一次性手套等物品，且经向某公司其他员工调查询问，上述一次性物品是为提高客户满意度，增进客户好感而自愿购买，并非强制购买。

  5.丁某未能提供证据证明其迫于公司压力代客户购买课程，经向公司其他员工调查询问，也未发现公司存在强迫员工买课的情形。

  6.丁某团队负责人张某曾多次向丁某收取罚款，共计1711元，某公司虽未实际收取罚款，但对张某收取罚款的行为系明知且未阻止。后张某通过微信转账退回丁某罚款1500元。经杨浦区人社局督促，某公司要求张某将剩余罚款返还给了丁某。

  综上，杨浦区人社局认为丁某投诉的1、3、4、5项请求依据不足，第2、6项请求单位存在一定的管理过错，在调查过程中公司已整改完毕。故依据《关于劳动保障监察案件撤销立案事项的通知》有关规定：“劳动保障行政部门劳动保障监察案件立案后经调查，对有下列情形之一的，可以撤销立案：（一）违法事实不能成立的；（二）违法情节轻微，且已改正的”，对本案作撤案处理。

  丁某不服杨浦区人社局作出的撤案处理，先后提起行政复议及行政诉讼，一、二审均被驳回。

  【法律分析】

  本案在处理中主要涉及如下三个法律问题：1.如何确定团队奖励的归属；2.发生劳动争议后劳动者选择仲裁程序和劳动监察投诉程序的不同法律后果；3.企业对于高层员工在履行管理职责时的不当行为负有监督及纠错的责任。

  1、如何确定团队奖励的归属

  现行劳动法律法规对于以团队名义发放的奖金归属并无明确规定，故在处理该类纠纷时不能简单的一刀切，而应结合奖金发放背景、公司规章制度、惯例做法等进行综合考量，作出准确认定。本案中，经过调查查明，劳动者主张的奖金系公司发放给优秀团队的奖励，奖金为团队共有，并未明确每个人的金额。依据公司往年惯例，团队奖金均发放至团队负责人，用于团队团建聚餐等活动使用，并不分配给个人。因此，劳动者主张分配团队奖金显然缺乏依据，无法得到支持。

  2、劳动者选择仲裁程序和劳动监察投诉程序解决争议的不同法律后果

  实践中，劳动者与用人单位发生劳动争议后，既可选择向劳动行政部门投诉举报，也可选择提起劳动仲裁。如选择前者，则由劳动行政部门对用人单位是否存在违法行为作出调查后，作出行政处理。劳动者对处理结果不服，可提起行政复议，也可提起行政诉讼。如选择后者，则由各区的劳动人事争议仲裁委员会经过审理作出仲裁裁决。劳动者如不服裁决，可提起劳动争议民事诉讼。劳动者不同的选择决定了不同的救济途径和救济程序，但就同一诉请，劳动者不得同时选择这两种不同的救济途径。根据《关于实施<劳动保障监察条例>若干规定》第十五条，一旦劳动者就某项诉请提起劳动仲裁，劳动行政部门则不再处理其针对该诉请的投诉。因此，劳动者在发生劳动争议后，一定要谋定而后动，因为开弓没有回头箭，一旦选择了提起劳动仲裁，则劳动监察部门不再处理针对相同诉请的投诉。

  3、企业对于高层员工在履行管理职责时的不当行为负有监督及纠错的责任

  本案中，丁某的团队负责人张某在履行管理职责的过程中向丁某收取罚款，显属不当。某公司虽未实际收取罚款，但对于张某的上述错误行为系明知而未制止，显然负有管理不当的责任。张某作为管理者对员工进行罚款，系其职务行为，一旦发生纠纷，由于企业未尽管理之责，故应承担连带责任。在本案调查过程中，杨浦区人社局对某公司负责人进行了释法教育，指出企业存在的问题，企业在认识到错误后及时补救，敦促张某将罚款如数返还劳动者。

  【典型意义】

  本案争议金额虽然不大，但劳动者和用人单位之间积怨颇深，劳动者不但申请劳动仲裁，还以不同事项多次对单位提出投诉和举报。考虑到本案这一特点，杨浦区人社局对劳动者的各项请求进行梳理，召开听证会充分听取双方诉辩意见，经过充分细致的深入调查，最终对各项诉请逐一作出认定处理，既依法维护了劳动者的合法权益，纠正了企业在管理中的疏漏，也驳回了劳动者的不当诉求，体现了劳动行政执法部门的公正和权威。

  同时，因区人社局在该案件的行政执法过程中时刻注重把握履职过程中的事实认定、职权依据、实体依据、程序性依据是否合法。在后续的行政诉讼案件应诉过程中，法院相应的案件审理思路也体现了这四个方面的基准判断，该案后经静安区人民法院一审、市二中院二审，均驳回了当事人的诉请，判决杨浦区人社局胜诉。