在我区，有这样一支检察队伍，他们以守护公正为使命，在检察人员绩效管理的征程上不断探索前行。自承接上海市公务员绩效管理试点工作起，区人民检察院便锚定目标，以绩效管理为有力杠杆，撬动检察人员考核体系的完善与重点工作的推进，“标准制定差异化”“执行监督具体化”“评价方式科学化”“反馈机制常态化”“结果运用规范化”，成为了他们砥砺奋进的关键密码。
　　差异化标准 因材施教 精准考核
　　为落实党中央整治形式主义、为基层减负的部署，最高检对检察业务考核评价机制进行了重大调整，取消一切对各级检察机关特别是基层检察机关的不必要、不恰当、不合理考核，不再执行检察业务评价指标体系，不再设置各类通报值等评价指标，不再对各地业务数据进行排名通报。在区检察院政治部副主任侯倩倩看来，各地检察机关的基础与环境千差万别，基层制定差异化绩效计划，这是迈向科学考核的重要一步。
　　一场精心筹备的“定制之旅”在区检察院拉开帷幕。在多轮次的集中讨论中，干警们各抒己见，思维的火花激烈碰撞；广泛征求意见时，该院广开言路，倾听来自各方的声音；反复实践调整时，又一丝不苟，精益求精。参照市检察院基层院建设考核实施方案、区委重点工作任务以及区管党政领导班子绩效考核工作方案等文件，该院精心勾勒出职能履行、重点工作、创新项目、动态任务等框架性指标，确保工作重心不偏。
　　同时，该院充分考量刑事、民事、行政、公益诉讼“四大检察”职能的独特性，以及司法办案、检察辅助、综合行政岗位的不同特性，为每个部门和个人量身定制季度、年度绩效管理任务表。业务部门聚焦办案质效核心，行政部门则以重点任务为导向；在办案质效方面，刑事检察部门追求办案质量、效率与效果的统一，公益诉讼检察部门还侧重协同履职。如此一来，在差异中精准定位，让每位检察干警在契合自身的平台上尽情施展才华。
　　具体化监督 精细管理 质效并重
　　最高检强调，要求把检察管理从简单的数据管理转向更加注重业务管理、案件管理、质量管理上来。检察管理要从简单的数据表层深入到业务、案件与质量管理的内核，聚焦重点案件类型、重点办案领域以及重要业务态势的深度剖析。杨浦区检察院案件管理部门负责人胡迪坦诚地说：“以往在绩效执行过程中，我们偏重于数据的显示度，但对整体业务趋势、重点案件等核心要素一定程度上存在关注不足的情况，业务数据的分析研判功能未能充分释放。”
　　为了扭转这一局面，该院推出业务质效分析研判会商制度。定期举行的会商会议，对履职办案的质量、效率与效果进行全方位、深层次的剖析。一份份办案质效分析研判报告，如同精准的导航仪，为干警们高质效办案指明路径。在宏观的案件质效分析基础上，巧妙融合微观的案件质量评查机制，定期对办理的案件展开全面自查与重点抽查，让绩效执行监督不再是空中楼阁，将高质效办案的实体要求、程序规范以及效果呈现等一一落到实处。
　　此外，在业务工作之外，对一些重点工作和交办任务，该院建立了重点督办机制。由办公室牵头，确定精确的计划时间节点，并与责任人保持密切沟通，确保每一项任务都能在既定轨道上高效运行，如同一列列准点出发、顺利抵达的列车。
　　科学化评价 多维视角 公平公正
　　检察机关内设机构多、职能差异显著，部门绩效难以直接横向比较。区检察院党组成员、政治部主任林慜表示：“‘四大检察’如何对比衡量，业务部门与行政部门怎样相较评估，差异化的绩效标准又该如何科学评判，这些都是我们必须深入思考的问题。”
　　为破解这一困境，该院匠心独运地采用“基础履职+特色亮点”组合评价模式：依据部门基本履职情况分段设置等次，“优”等次3个部门、“良”等次6个部门、“合格”等次2个部门。在基本履职评价等次基础上，通过“上级评价+责任部门评估”的方式，对特色亮点工作评定等次。综合两部分获评等次情况确定各部门最终评价等次。
　　对于检察人员的绩效评价，该院更是多管齐下，综合运用自查自评、上级评价与民主测评等多种方式，并按照职务层级将部门绩效评价结果融入个人绩效评价之中，使部门绩效与个人绩效紧密相连，构建起公平公正的评价体系，让每一位检察干警的努力与付出都能得到精准度量。
　　常态化反馈 持续优化 激发活力
　　区检察院始终将绩效反馈贯穿于绩效管理的全程，改变以往仅反馈“考核等次”的片面做法，进一步明确反馈重点，做到 “评价结果”“短板问题”“进步提升”三个必反馈，如同出具详尽的体检报告，精准找出问题所在。针对评价结果所反映出的工作中的瑕疵不足、能力短板以及工作方法的欠缺之处，有的放矢地量身定制相关教育培训项目，为干警们送上提升自我的 “成长套餐”，有效提升适岗能力。对于评价结果优秀的干警，定期组织开展经验分享会，让这些“榜样之星”示范带动，激发全院干警的赶超斗志，一波波奋进的浪潮，推动整个检察队伍不断向前。
　　在常态化反馈机制的有力推动下，2024年以来，区检察院1人荣获全国检察业务标兵，2人获评上海市检察业务标兵，16人入选全国、市级检察人才库或办案团队。
　　规范化运用 赏优罚劣 激励担当
　　“坚持将评价结果作为平时考核、年度考核的重要依据，明确要求平时考核‘好’等次干警、年度考核‘优秀’等次干警，从绩效评价优秀的干警中产生，切实做到绩效评价结果与平时考核、年度考核结果相互呼应，让干警们真切感受到劳有所获、勤有所得的喜悦与自豪。”林慜说。
　　该院将评价结果融入选拔任用、职级晋升工作之中，构建起“让优秀者优先、先进者先晋”的鲜明导向。在同等条件下，优先考虑评价结果优秀的干警，为他们铺设快速成长的绿色通道；对于评价结果不太理想的干警，则适当延长考察期限，给予他们思考改进的时间与空间。自试点工作开展以来，已有2人提任中层干部，17人晋升检察官等级，12人晋升职级，这些干警均在绩效评价和平时考核、年度考核中表现优秀，成为全院干警学习的榜样。
　　同时，该院将年度绩效奖金与年度考核结果直接挂钩，杜绝普惠制的平均主义弊端，避免人为拆分、轮流坐庄等不合理现象，切实增强了干警们的工作动力与担当精神。
　　“绩效管理绝非最终目的，通过绩效管理实现高质效办案，激发检察干警落实‘三个善于’‘两个回归’的行动自觉，推动基层院建设高质量发展，才是我们的追求。”该院党组书记、检察长康强表示。在区检察院，“五化” 绩效管理模式正焕发出活力，推动检察工作不断创新发展，持续向着高质量、更公正的目标大步迈进。