刚一怀孕就被公司以多次出勤不满8小时为由辞退，是合法解雇，还是被故意“找茬”？区人民法院审理了这样一起劳动合同争议纠纷案。
　　本案入选上海法院司法服务保障稳定就业典型案例
　　案情回放
　　顾女士（化名）系上海某公司员工。2022年4月，公司突然以顾女士2021年多次出勤不满8小时，构成事实早退为由解除劳动合同，依据为顾女士签收的员工手册，其中规定员工自然月内早退3次以上者属于严重违纪。然而，顾女士发现在公司发出解除通知前其已怀孕，故起诉至人民法院，要求恢复劳动关系。
　　顾女士认为：自己入职以来一直遵守其所知的公司考勤制度，即月平均工时达每日八小时，从未破坏或对抗公司管理秩序；公司从未对其上下班时间提出异议或纠正，2021年工资也一直正常发放，从无以早退为由扣款。且因公司解除劳动关系时自己已处于孕期，故系违法解除，应依法恢复劳动关系。
　　公司认为：员工入职时已阅读、自愿签署员工手册，出勤不满8小时系早退，严重违反公司规章制度，公司可以解除合同。解除前单位并不知晓员工怀孕，且其所在岗位已由其他员工顶替，故系合法解除，且不存在继续履行劳动合同的条件。
　　法院裁判
　　区人民法院经审理认为解除劳动关系是较为严厉的处罚，认定员工严重违反规章制度，以此为由行使劳动合同解除权的，除应审查制度的合法性之外，还应考量施行的合理性。
　　首先，公司制度规定上下班时间为基准界定迟到早退，但员工手册未列明下班时间，故公司就员工迟到早退是否构成严重违纪的适用规定并不明确，且公司将日工时不满8小时视为早退，这一制度缺乏依据亦不合理。
　　其次，2022年4月公司发送的解除通知中，所称违纪行为均发生在2021年。按常理用人单位按月发放工资并应按月审查员工的出勤情况，但此前公司却从未向顾女士提及早退事宜，亦未要求整改或进行处罚。并且，纵观考勤记录，所列出勤不满8小时的天数中工时合计均非常接近8小时，顾女士并无早退的主观故意。
　　综上，人民法院认为公司以2021年数日工时不满8小时作早退论，缺乏依据亦不合理，顾女士的行为并未达到解除劳动合同的严重程度，从保护“三期”女职工的角度出发，故判决恢复劳动关系。后被告不服判决提出上诉，在二审期间与原告达成和解并撤回上诉，目前案件已生效。
　　主审法官
　　龚平
　　民事审判庭
　　一级法官
　　本期作者
　　单雨彤
　　民事审判庭
　　法官助理
　　企业规章制度是用人单位规范劳动者行为、提高企业经济效益的重要手段。然时常于实践中看到，用人单位将规章制度作为辞退劳动者的“筐”，一味“装”入员工行为，恣意扩大自主经营权，损害劳动者合法权益，不利于构建和谐劳动关系。
　　解雇涉及劳动者劳动权之核心，与平衡保护用人单位自主经营权、劳动者基本劳动权息息相关，关涉司法服务保障稳定就业。人民法院应以审慎、严格的态度审查用人单位解除劳动合同的合法性，公司规章制度的效力及执行合理性均系考量范畴，不宜机械，以期作出符合社会主义核心价值观的结论。
　　1.内容有效。规章制度作为用人单位的“内部法律”，虽体现的是管理者的意志，但仍应符合法律、行政法规的强制性规定、符合公序良俗，不能低于法律对于劳动者保护的最低标准。
　　2.民主程序。规章制度中涉及到劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间等，应当经过职工代表大会或全体职工讨论提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，做到“先民主，后集中”。
　　3.公示程序。公示程序旨在保护劳动者的知情权，用人单位应采取灵活多样的公示方式保证劳动者处于知悉或应当知悉的状态，后规章制度作为双方权利义务的依据才具有正当性。
　　4.适用合理。良规仍需合理使用，应结合涉案劳企性质、劳动者主观过错、行为次数、造成的损失等综合判断用人单位解除劳动合同的合法性。
　　法官提醒：
　　1.用人单位应当制定合理规章制度，规范用工管理。将员工行为生搬硬套到违反规章制度上，很大程度要“搬起石头砸自己的脚”；
　　2.劳动者应当正确理解相关法律法规，合理表达诉求。当自己劳动权益受到侵害时，提升说“不”的意识和能力，依法理性维权，切莫冲动让有理变无理。
　　法条链接
　　《中华人民共和国劳动合同法》
　　第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。